「宁愿花 11K 重新招人，也不愿意花 9K 留住老员工」的现象是否属实？为什么会出现该现象？
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为什么宁可花11k的月薪重新招人，也不愿意花9k的月薪留住老员工？
职场上确实存在「越跳越高」的现象，内部调薪永远都赶不上外部加薪来的快。
那么，这种现象是真实的吗？从人力资源管理和经济学的角度来看，为什么会出现这样的现象呢？
注：老员工要求涨薪到9k，低于别的公司开的10k，但老板答应就愿意留下来。
然而老板依然不同意，造成了目前薪资低于9k的老员工离职，老板因此只能以11k的价格招一个新员工来顶替。
老员工的离职以及新人的薪资也带给别的老员工一些冲击。
为什么宁可花11k的月薪重新招人，也不愿意花9k的月薪留住老员工？
职场上确实存在「越跳越高」的现象，内部调薪永远都赶不上外部加薪来的快。
那么，这种现象是真实的吗？从人力资源管理和经济学的角度来看，为什么会出现这样的现象呢？
注：老员工要求涨薪到9k，低于别的公司开的10k，但老板答应就愿意留下来。
然而老板依然不同意，造成了目前薪资低于9k的老员工离职，老板因此只能以11k的价格招一个新员工来顶替。
老员工的离职以及新人的薪资也带给别的老员工一些冲击。
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pansz 白米Ⅱ级
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2，为什么会出现这个现象，因为老员工调薪是个系统工程，很多公司并没有能力构建这样的体系。而开高价招新人是个一锤子买卖，对HR来说实际上代价更小。
老员工要想持续保持符合市场行情的薪水，就需要有个持续的，普及的，调薪方案。换句话说，绝大多数员工都会调，只是表现差的调得少，表现好的调得多。而如此大量的，广泛的调薪，就需要有更加精细的职级制定，更加精细的职级制定又意味着更完备的晋升机制与考核机制，每个不同的岗位都有数十个不同的级别，每个级别的晋升又制定明确的考核标准，能做到这些的，基本都是大公司，而且还只是大公司中的一部分。
BAT基本都有比较详细的职位晋升体系，你什么时候能晋升能涨薪，都是可以期待的。在这一类公司，跳槽的更多都是追求自我实现与发展，很少有单纯因为薪水而跳槽的了。
大量普通中小企业恐怕是难以做到这些，只要做不到能普及到全体员工常规的全面的调薪策略，只要调薪还是对少数员工的施舍，那么老员工低于市场价的情况就一定会出现，而一旦给一个老员工调薪，给其他老员工可能也得调，与其如此不如让老员工跳槽。
所以，你们看，老员工跳槽的根本原因，还是因为此公司没能建立起一套员工职位晋升的详尽体系，这并不是单独给某个老员工涨薪就能解决的。
匿名用户 白米Ⅲ级
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没想到3月的时候公司招了一批实习生，实习员工的实习工资竟然比在公司三年的老员工还要多，这下大家都坐不住了，联想到这个公司逢年过节没福利，加班不给报全都算调休，很多人年假已经累积了三四年一天都没给休，有的员工妈妈休产假回来就坐冷板凳逼着人自己走等等等等，在3月下旬的某一天大家爆发了
先是一个小组14位同事集体向主管提交了辞职信，不过这位主管也蛮搞笑，她没当真，可能以为大家在开玩笑吧，到了第二天她来公司后傻眼了，她的小部门空荡荡的就她一个人，然后她就慌了，挨个打电话，说我知道大家的不容易，也知道大家的辛苦，该争取的我也一直在争取，大家先回来上班
可是除了两三个也是刚转正的新人回来继续上班外，其他的老人都拒绝上班，主管没办法，汇报了上级，上级打电话对他们说，公司是有合同的，你们要不干可以，交接一个月才能走
这下可能彻底惹怒了员工，有几个老员工直接说，这个月的钱我不要了，你想给我谈合同是吧，合同规定的假期福利我哪个享受到了？你要谈合同我们可以谈，我们去法院谈
正在上级焦头烂额的时候，另外一个部门的9名员工连带着这个部门主管也集体提交了辞职信。。。
上级终于意识到问题的严重性了，召开了领导层紧急会议，会议结束后宣布所有员工加薪600。。。
第二天又有陆续的有老员工辞职，我们是二线省会，郊区的房价都已经2w一平了，而在这个公司，很多人一个月才拿着3k、4k的工资任劳任怨，记得前年公司出了大事，钱都发不出来，是这些老员工一起扛着顶着，去年公司效益很好，不仅填补了前年的亏空，几个大领导还买了房子好车，领导对员工一许再许，允诺的都没实现，寒了不少老员工的心。结果才加600，加了600后也只能和实习的持平而已
到了4月中旬公司由原先的200人也只剩下不到100人而已，领导由原先的加600增加到800，然后1000，但是没有老员工继续留下来了。
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没想到会破百，这是我第一次破百23333，谢谢大家(づ￣ 3￣)づ
好多人都在问这家公司最后怎么样了，我4月底也离开了，因为相熟的老员工也都走了，我也打听不到，也不想去打听了。一毕业就进了这家公司，有苦也有乐，现在回想真的是五味杂陈不知道该说啥，不管多么感激的心一想到那些过往岁月就觉得这几年喂了狗。如果有刚毕业在找工作的小伙伴能看见这个回答，我这边有一些小建议
1.当你来到一家公司，看到百分之八十的人都懒洋洋的、不修边幅的，那对这家公司最好不要抱有希望了
2.当你干了一段时间，觉得这家公司没有前途，想走的时候千万不要让任何外界因素阻挠你想走的想法，能走赶紧走，不要拖着，越拖你越不想走
3.连正常假期都不给你的公司，还待着干啥啊。。。
4.加班不给你算加班给你算调休，等你想调休的时候说人手不足调不起来，赶紧走
5.当某一段时间连续的空降主管经理等管理层人物时，那证明公司马上要大换血了，首先开刀的就是老员工
6.年轻人多吃点苦，这一点我赞同，但是当你吃了一段时间的苦，发现公司拿你当二五看，觉得不用白不用，啥也不给你的时候，就不要继续待了
白米Ⅲ级
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真实情况是，
HR和老板给你5K以为他们也能用5K招到新人，
这种公司平时的人力就是满负荷运转，
在你走了之后，不立刻找到人就没人干活，
议价能力直线下降，最后的11K就是避免项目崩盘公司停摆的价格
白米Ⅲ级
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原因很多，不能说公司这样一定对或不对
（很多人提到的私人小公司、国企我没待过，不讨论不评价）
对于公司来说，员工分三种
1. 重点员工
2.普通员工
3.差的员工
重点员工来说，
一方面是这样的员工在每个公司的人员占比都不会太高，职位重要或带来的经济效益高，稳定度对公司运营影响大于其他员工，所以涨薪幅度大
本身每年30%左右的新增薪资成本就是计划要放在这10%左右的人身上的
这些重点都是
关键部门负责人
关键岗位的员工
即将升职的员工
已及业绩表现特别特别优秀的员工（业绩=实际创造的经济值）
所以这部分员工其薪资在公司的薪酬架构中会在中高或高的位置，一般很少出现其薪资低于新招聘的同级别员工
普通员工来说，
是公司里人数占比最高的一部分人，虽然每个人都觉得自己的功劳很大、工作成绩很好，但是对于公司来说，都是普通员工。
涨薪来说，每年是有总成本限度的，大家都是老员工，谁也不觉得自己比别人差，如果涨薪差异太大，对团队影响是非常大的，这也就造成了，普通员工的涨薪就是围绕个平均值，7%左右，工资水平也基本上是当年入职时市场水平的中位值，而跳槽基本涨薪在10-30%左右比较合理，对方如果之前和你做类似的工作，你们的薪资水平差不多，他来了享受跳槽涨薪就一下子比你高了，这是公司来说，是招聘一个新人不可能节省的成本。
但是，如果有普通员工觉得新员工工资水平高，心里不平衡，要求涨薪，公司基本不会同意的。
一个给涨了，其他普通员工呢？这样一来，一个是公司成本耗资太大，再一个有员工用这样的理由涨薪了，公司也要考虑其他老员工的心理影响，以及这样做对公司整体氛围走向的不利影响，这是公司不希望看到的，越是大公司越不会挽留提出这样要求的普通老员工。
所以公司宁可你走了，再花成本找个一样水平的人来，也不会同意内部有员工用这样的理由涨工资的。
很多人谈到成本，其实公司和人一样,都是在不断的尝试对的，又尝试错的，在试错中前行，有的壮大了，有的维持，有的over了，我们无法站在自己的角度说对方一定是对的或错的
很多例子告诉我们他离开了公司发展的很好，公司反倒没有找到合适人选接替他；我们也看到有些例子是离开了公司的平台才发现越走越低。才发现原来的自信和一切来自于原来自己不满意的这个平台。
所以不管是公司还是员工，我们在社会发展本身就要承担很多的风险和隐形成本。
PS.
我说的是我的整体感受，但是很多个例都有其独特性
我只针对题主的疑惑，从我的角度分析了一下我看到的企业为什么这么做的原因，大家请勿对号入座。
我只是中立的说了一个我看到的事实，至于有些人接受不了出言不逊，其实就挺不好了，你如果有太多这方面的愤怒了，你自己觉得自己这么优秀，你应该和你老板直接表达，而不是受了委屈来找我宣泄。
我是HR部门、坦率讲，HR永远不会是核心部门，我们是backoffice，所以我们部门也是这80%里面的
这不影响我客观的看待事物，人最贵在自知之明、客观的评估自己的位置和现状、以及不足，然后才会有更好的发展和图谋，如果遇到不顺只会埋怨外部不公、跑到别人那去宣泄，其实生活没有改变，你该骂老板还是骂老板，你该不敢跳槽还是不敢跳槽，你永远只能被动接受、被选择。
如果某些人只是想得到安慰，我看别人大把答案都是骂老板的，你完全可以在那边得到安慰，甚至于我也可以告诉你老板都是混蛋，你这么好这么优秀，他有眼无珠。然后呢？你的情况就改变了吗？没有吧
我之所以理性的把我看到的写出来，也是希望大家在从自己角度出发思考问题的时候，多了解了解对方是怎么思考的，知己知彼、才好知道怎么做是对自己最有利的
匿名用户 白米Ⅲ级
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新来的傻叉同事，比我大一岁，从外面跳槽过来，工资和我一样高，还要我带他，就发他妈200块培训费。三个月结束让他自己干，他就搬个凳子坐我旁边看我写代码。真是神了。
空降来的领导从年头说到年尾：哎呀只要好好干，都能加工资。加个JB。
年终奖到手，用光年假就拜拜。你看你用5000能不能招来一个和我一样的。
------同志们我来更新一下 2018.2.12
被评论说中，公司刚刚通知，年终奖过完年再发了哈哈哈
1月工资发下来了，这个月莫名奇妙又少了好多（比我大学时候兼职还低），一问原因说1月份迟到次数太多（3次，1月一直暴雪没办法），然后又通知年终奖过完年发，我一腔怒火....钱没到手，不忍又不行。
已经开始准备简历了。写简历的时候才发现，我这个研发狗做的真的太辣鸡了，在公司那么久还是底层复制狗，每天都是写bug，改bug，一点进步也没有。跳出去也不知道干嘛好，退堂鼓打了好几次，想了想还是咬紧牙关要跳。不出去永远不知道世界有多大，永远进步不了。
跳槽成功再来更新，给各位朋友拜个早年，明年加油！
白米Ⅲ级
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新招来的员工11k，工作两年要炒他鱿鱼，支付赔偿金也就是11k×2个月×2倍＝44k。要是合同签得短，忍到合同期满后不续签合同，那就只需要支付经济补偿金22k。
白米Ⅲ级
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值得一提的是，在我们老东家这不是个别现象，是普遍现象。原因就是新员工你不用高工资根本招不来，但是老员工嘛，你给他涨得少一点，他碍于家庭和懒惰一般会跳槽的少一些。
但是工资吊挂有两个很严重的问题。
第一个，以前我们单位是一个学习氛围很棒的企业，人人都不藏私，老员工给你讲问题，恨不得条条道道，丝丝厘厘都讲出来。你举一，他反三，热诚的感人。所以人们都说我们公司的氛围就像大学，人情味特别浓。这也是最吸引我的地方。
但是现在大家心态都失衡了，有人来问问题，就有一说一。“你不是挣得比我都多吗，那你肯定懂得比我多，对企业做的贡献也比我多才对” 。这是一个老员工跟我说的原话，也反映了大家的心态。
学习氛围不好了之后，努力钻研技术的人就少了。加之走的经验丰富的老员工越来越多，新人根本填补不上空缺，很多比较难的国内外项目逐渐流到竞争对手那里。
第二个，你总是觉得老员工走了无所谓？那还是走的少。去年、今年新能源和汽车行业广泛招人，老东家开始了狂走人模式。一开始的时候所有人都习以为常，到后来才发现这和之前不一样，每周都有你认识的人走……项目，技术，车间……一直走人，走到总经理签离职签到手软。
公司终于感到害怕的时候，也想通过涨工资留人，但是根本留不住。为啥呢？因为走的人至少工资翻倍，有的人甚至工资翻了三翻、四翻。整个行业已经不是之前的模式了，薪资待遇也透明化，当竞争对手不惜双倍工资从你手下挖人才的时候，你还在那里斤斤计较几百一千的，实在可笑。不重视人才，不尊重人才的公司，吃枣药丸。
离职是一场瘟疫，会传染的。你身边的人工资翻倍走了，你心里不动摇？老子和他也不差啊，他能挣这些，我也行啊。不行，我也得去找工作，树挪死，人挪活。
我去辞职的时候，总经理告诉我，这里是行业里最大的企业，永远走在行业前沿，抗风险能力最大，你要为自己的未来考虑啊。
不好意思，我就是考虑到未来和风险才选择离开的，我不想和巨轮一起沉没。
更新：
谢谢大家的支持和鼓励，没一一回复表示抱歉。大家不用猜我是哪个企业了，这都是过去了，也不重要了，不过我觉得评论区很多被点名的企业可能都是坑，大家以后找工作要躲着他们点为好（虽然很多我都没听过，但是还是相信知友们的经历不会骗人）
企业生存发展肯定有他的策略，但是那些想靠压榨员工来省钱，不尊重人才也不好好培养人才的企业，真的不配你奉献青春。那些满嘴虚话套话的领导，处处就知道算计人，也真他娘讨厌，恶心。
反正如果你觉得在这里得不到钱、加班多、学到的技术少、公司管理混乱，那你就真的该考虑下家了。但是一定要注意，拿到offer后再提辞职，要不可能出了岔子，领导给你小鞋穿。。。
现在是一个很open的时代，君择臣，臣亦择君。良禽择木而栖，良臣择主而事，祝福大家都能在自己满意的岗位上开心的工作，万事如意，发发发大财！
白米Ⅲ级
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我2007年毕业之后就进了那家公司，一直干到今年3月，总时间9年半。
刚进公司的时候月薪3900，坐标北京。
中间陆续升职加薪，但每次加得都不多。到去年第一次提离职的时候，我的底薪是7500+提成。
因为一直没有跳过槽，而且每年工资都涨那么一点，所以麻痹了我，搞得我根本不知道外面是什么行情。
直到去年，我才知道，公司挖过来一个H经理，狂吹牛逼说一年能做1000万业绩，他的底薪是50K。
是的，月薪50K，提成比例肯定也比我高。
关键是他随后招了一大批大学刚毕业啥也不懂的小姑娘。
这些小姑娘刚进来就是高级经理，底薪就是10K+。
我他妈干了八年，才只是个经理，底薪才7.5K。
我当然愤愤不平。我TM现在已经是部门里的技术骨干了，结果一帮刚毕业啥也不懂的人比我工资高那么多，凭什么？
而且后来我在培训的时候接触了一下那几个刚招来的“高级经理”，什么都TM不懂。
我们是搞法律行业的，技术上的事情还是挺重要的，我真不明白公司怎么同意这种薪酬的？
后来这个H经理当然是没做到1000万业绩，据说连500万都没做到。
然而公司也并没有开了他，把他调离前线，照样高薪供着，让他在公司混吃等死。
别说他TMD没挣到1000万，有两年我负责新项目，天天起早贪黑累成狗，每年业绩做到1000万的时候，年薪也才20来万！——当时公司好多同事都传言我年薪起码100万。其实呢，呵呵。
去年让我决定离职的还有一个重要原因。2015年我的业绩是1000万，但是那一年我们最大的一个项目客户喊停了，那个项目占800万业绩。
2016年给我定业绩指标，定的400万。我年初就跟老板说，这达不到，去年那个大项目停了，剩下的只有200万，你直接让我翻倍，我又不是神仙。
我们的制度是如果没达标，就一分钱年终奖没有。
领导跟我说，先干着，到年底再说。
我说好吧。我觉得领导的意思是就算完不成，到时候也会看着给我们发的。
到年底，我做了350万业绩，按照去年200万的标准来算，已经算是将近翻倍了。
结果差了50万，愣是一分钱年终奖都没有。
是的，一分钱都没有。
我当时就怒了，提出辞职。
当时老总留我，毕竟也是老员工了，被他一说二说也就留下了，底薪涨了1K。
到了今年，我还是决定要走。
不为别的，我看着那个月薪50K啥也不干的傻逼和他招来的那些啥也不会月薪比我还高的新人就不爽。关键是公司居然不把这种傻逼开了，那我们这些老员工拿着低薪干着作何感想？
领导又留我，说我希望加多少钱说个数。
我说我不说了，没意思，好像我找你要钱一样。
于是我就裸辞了。
现在回了老家，打算休养一段时间。
我觉得很多公司的逻辑就是这样的：
老员工要加薪，得参考他之前的工资，不能加太多。
新员工得按照市场价来，因为不然招不来人。
这中间往往会出现巨大的差额，逼着老员工跳槽。
甚至很多人，先跳槽去别的公司干一两年，再跳回老东家，身价立刻翻番。
挺操蛋的，但这就是现实。
匿名用户 白米Ⅲ级
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老板直到小伙提辞职后一周，才想起来跟小伙聊聊。
最后开的价格，涨了百分之五十，小伙还是走了。
现在在招人…我把小伙的工作分给了另外几个人，但大约一半工作量还是我先接了，因为细节太多，别人接了我管的成本太高。
这里我说几点不吐不快的
1不是这个小伙做的事情不重要，但老板眼里重要的事情更高大上
2老板就是强权，我也只能委婉的帮手下的小伙伴提一下加薪，说的多了老板就懒得理我了
3新面的人，有能力更强的，要求是小伙近两倍薪水，能力一般的，也比小伙薪水涨了两成多
4这件事里，最亏的是我，多干了活，还多承担压力，新人还要带
公司运行的状态，取决于中层。但借着这个事情掰一下老板，用力过猛就会影响老板的感受，他感受不好就会认为我有问题。所以，我重点是招人，借这个事情招更贵的人，或劝说老板分开工作量减少风险所以招更多的人。
老板一定是有问题的，看中层怎么应对了，中层做的好，下面就开心点，但这样一旦中层跳槽就是整个团队跳了…
白米Ⅲ级
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我的上一家就是这样，别说涨工资，平时各种想办法克扣。
桌面不整洁，罚50。
下班后没有关显示器，罚50。
办公室吃东西，罚50。
这些还算是能自己控制避免的。下面这个才是重点。
我们操作人员是按单子的数量算提成的，比如一单10块钱。正常每个月每人50单，就是500的提成。因为种种原因(比如总是罚款，还有不给加工资)，有人离职了，然后公司就把离职人员手里的单子分散给了余下的人，不打算招人了。
这样一来，我们忙成狗，但是相应的提成也多了，所以也就没说什么。
然后恶心的事就来了，公司出台了新政策，提成要从第51票开始算。
这样一来，有些人就接受不了，又离职，我们剩下的人单子又多了。公司又出台新政策，正常的单子提成降到5块，复杂的单子提成还是10块。
呵呵，我们算是发现了，再呆下去只能是为公司奉献自己了。
然后我们
一整个部门的人
同一时间
一起辞职了
整个操作部门一起离职，你们应该明白这对公司是多大的打击。当我们看着经理无措的大脸，内心真是一片舒爽。
但是我们还是善良的，给了公司一个月的时间去招新人。期间大概是发现根本不能以我们现有的工资招到有经验的新人，于是找我们各种谈话，但是起初谈判的筹码竟然只是给我们恢复到原先的提成水平。我们算是彻底死心，以至于到后面终于咬牙要给我们涨工资，我们也不想留了。
期间还好几次请我们吃饭，餐桌上各种心灵鸡汤，空头支票，画大饼，我们就默默吃着，毕竟那段日子天天加班，我们都瘦了，要多吃点补回来。
白米Ⅲ级
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然后，这很可能变成“好像什么都没发生嘛”的假象。这时优秀员工提加薪，老板却觉得“你又没做什么咯”，这不是一切如常嘛。
于是优秀员工愤而离职，老板才突然发现哪儿都是篓子，哪儿都是傻逼，哪里都不舒服，于是愿意花更多的钱把麻烦卸掉。
需知，马桶是很快会脏的，你用的马桶之所以干净，背后一定有个负责任的人每天在擦。
————————————————
感谢大家，居然有幸挤进前排答案，受宠若惊。
就再补充一些拙见。
本人在工作中会涉及部分hr职能，相信在中小公司，这样的“兼职”也不少，另一部分则是业务上的职能，所以相对比较明白员工的核心竞争力。
作为老板多少是有盲区的，有业务线出身的老板不懂行政市场，还有法务商务出身的老板不怎么懂业务的…甚至有时候中层管理都不懂业务… （不是很懂这种） 他们评判员工有可能就是靠所谓“工作态度”，而有部分业务大咖的“态度”很可能和水平成反比…或者说都 屌的飞起（你们懂的）。这时候碰到一个商务出身秉承甲方才是爸爸的老板…emmm
另一方面作为员工，不仅应该努力工作，也应该“聪明”的工作。所谓聪明工作，我认为有两个意思，
①是让自己所做所想的尽量传达给上级或者老板。简单讲就是汇报制度，和询问制度。汇报“做了什么”，询问“该做什么”，但要避免呈现让我做什么就是什么的“傻做”。
②关键时候不要掉链子。“关键时候”并不一定会是大事。比如，场面上帮老板扎面子，或者在老板很忙的时候，搭一把手。这和拍马屁是两码事。前面说了，老板有时候对于员工的能力的评估是有困难的，但是通过“关键时刻”的表现，也是近距离给老板评估你能力的机会。
这两点，至少会让你给人感觉“可靠”。
再比如说我下面有一个应届毕业生的妹子，人机灵但也有些欠点，工作能力中庸没有突出的地方，属于那种“用的过去但替换性比较强”的员工，简单讲就是会做人不会做事。且我实际上也给了她不少业务上的培养资源，但从管理角度来说挺划不来的，因为看不到成长性嘛。这样的人，行政岗就还好，在业务岗真的…令人为难…
还有一点，就是尽量不要跟老板说，“不可以…”“不可能…”，“做不到的…”。因为这样开头的句子是在为自己的能力减分。而且给人直观的感觉，是你都没有努力过，就在推卸工作。这就是“不聪明的工作方法”。
“聪明的工作方法”可以是这样说：我建议不要这样做，不这样做的原因是什么，这样做会有什么后果，我建议可以怎么做。然后剩下的事让老板或者上级去定夺。如果上面还坚持原有的想法，那他应该做好了承担后果的准备。
白米Ⅲ级
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之后和总经理谈待遇问题，总经理讲最多加薪500，协商无果，等我离职之后老板才发现无论哪个方面都没人会做了，又让总经理打电话说可以给我加薪3000。
加3000就加3000吧，熟悉的工作继续做也可以，又重新回去干。
结果过了一个月之后，发现工资卡上发的工资还是和以前一样，怒问总经理。
总经理说加薪3000没错，但是要等2年之后才加薪3000.我当场直接怒砸文件就走了。
之后老板反复打电话说可以立马加薪5000，赶快回来干，我直接说你这种出尔反尔的老板，加1W都不干。
后来听要好的同事说总经理最后招了3个月薪1W半懂不懂人来顶替我，才勉强恢复了正常工作，虽然GMP勉强过了，但是投产还是遥遥无期。
白米Ⅲ级
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这就是人类最爱犯的错误，排除异己。啥都不重要，重要的是什么情况下都能对自己忠心耿耿，这种思想相当普遍。
我就纳闷了，明明过分强调忠心的下场最终只能变成对人才无限打压而无法提拔人才的恶劣勾心斗角环境，可古今中外无论是老板还是皇帝就是喜欢干这事，最后只能被外敌摁在地上尽情的摩擦摩擦。
无数的历史案例摆在面前而不自知，果然是同一批猴子进化来的。╮(￣▽￣"")╭
白米Ⅲ级
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几位大概是半年前的邀约吧，我拖了许久。本来已经点赞了 @pansz 的回答。但最近有点新的感触想要说出来。
我有一位年轻的朋友，小姑娘90年的，嗯，如今也奔三了。她在一家外企咨询公司工作，也算是我的同行了。她刚刚离职。
原因也很简单，她给公司做了5年，每年年终评分都挺高的，每年在公司内部的调薪都高于市场中位值，但5年过后，被市场水平甩出3条街。而从外部挖来的新同事，就算业绩不行，照样在薪资方面碾压她，职级也比他高。
她和直线领导抱怨，直线领导回复她：
是呀，对待外人都好商量，对待自己人却分外刻薄，这还不是low B的私企，而是高大上的外企哦。
甩开私企的黑心老板不谈，我想给大家说说为什么通常看来高大上的外企一样有这毛病。
你去随便问一位HR朋友，关于薪资，都有俩非常有名的原则：
所谓外部竞争力是指，在市场上，企业给出的薪资不低于市场水平，避免人才被挖；而在挖人的时候，薪资水平有竞争力，保证挖人一挖就到位。
所谓内部公平性是指，公司内部同样工作内容，同样职级的同事，薪水差距不能太大。这意味着挖来的人薪水不能高/低得离谱，太高则原有团队无法接受，太低他发现后可能很快再次跳槽。
道理我们都懂，但是操作中平衡这俩原则太难，尤其是在中国这样（房价）变化很快的市场上。这两点像两个脑中的小人一样，在企业管理者的思想里斗争。
[h1]外部变化大，内部跟不上[/h1]2017年，我在很多场合都放过这张图（转自 @美世咨询 ），企业年终的薪资涨幅已经连续5年下滑了。这意味着如果你是2011年的毕业生，平均起薪大约在2500-3500之间，以较高的3500来计算，5年都按照市场中位值增长，到了现在，薪水能够达到5000一个月。然而到了2017年，应届本科生的平均毕业起薪就接近5000了。干五年和人刚毕业的拿的钱差不多。
（强调一下，我知道知乎学历高，挣得多，实际上美世的应届生薪水也远超月薪5000的水准，但以全国本科生的平均起薪来看，就在5000左右，可能还不到）
2017 年你所在的行业和领域发生了哪些大事？
随着GDP增速下滑，外企的年度涨薪幅度普遍下滑（挣钱的速度也在下滑），在这种情况下，如果没有额外的涨薪机制（比如晋升涨薪，一年多次的调薪机制，以及核心人才保留计划等），仅凭一年一次调薪，我们的薪水只会被市场水平越甩越远。
这还没讨论2015-2016年间的房价涨幅，一对比薪资，分分钟让人哭到肾亏。
相反，在外部挖人时，企业如果只对标现有员工的薪水，分分钟被市场打脸，人都招不上。所以，很多企业都意识到，外部挖人，肯定是需要尊重市场规律的，必须简单粗暴得高过市场价才行。
当然也有例外，以年轻人为主力的公司，通常被称为黄埔军校，例如5-10年前的四大，招来年轻人，都有清楚的薪资预期，今年薪资3000，明年6000，后年升经理，1万2。前提是这些公司是黄埔军校，因为太累，或者太折寿，他们年资久的员工根本留不住，所以需要大量年轻人补充上来。
在一些通常稳定的行业，比如医药，化工，一个经理能一干15年，根本不想走，薪资涨幅也不可能这么放肆。
所以，对于比较稳定的职场人，我会建议每年出来面试1-2次，了解一下市场行情，保持市场敏感度。
Sean Ye：我知道你不想跳槽，但你不该拒绝面试机会[h1]内部调薪，更加错综复杂[/h1]
外部招人，预算是新批的，按照市场规律来。
内部调薪，和外部招人不同，预算是死的：今年业绩增长20%，盘下来全公司薪水最多只能维持在一样的涨幅，20%。
这20%，企业如何分配？利润高的部门肯定分得更多，高管和核心人才团队肯定分得更多，其他人只能在剩下的部分中分成，能保证达到市场水平（2016年是6%）已经是不错了。
你要额外涨薪？
那很可能不是你的直线领导说的算的，因为你的涨薪是从大盘子里抽出来的，这意味着你的额外涨幅，影响的可能不仅是你同部门的同事，甚至会影响全公司，包括高管。公司总经理，财务总监都要向你的直线上司发问：
- 为什么给你涨更多？你有额外的贡献吗？失去你公司损失大吗？
- 如果给你额外涨了，是不是还需要给其他表现差不多的同事，也涨到这个比例？
- 给你涨了，你就一定会留下吗？还是接着这波涨幅，跳槽拿更高薪水？
相信我，很少有老板愿意为你在这个层面上争取，他面临的挑战实在是太多了，就算力争，也不见得有收获。此外，涨幅比例大并不等于钱多，我年轻的时候，因为表现突出，每次公司涨薪我都能拿到不错的比例，就算是金融危机的2008年，我也拿到了10%的薪资涨幅，有毛用呢？我起薪低啊，税前涨600块一个月。扣完税，我的体验一样很糟。
所以，开头提到的那位姑娘的领导给出了让她跳槽的建议，他知道自己需要这姑娘继续干活，他也知道在现有的体系下，没法给姑娘争取更多。所以（也算是良心的）领导，从姑娘本身角度出发，给出了新的策略：
总结一下，一味追求外部竞争力的企业，最后会陷入高薪养庸才或者流动率高的境地。
不患贫，而患不均。公司老人发现新人的公司高于自己时，很容易心理失衡，从而流失。回头发现再回到公司时，涨薪升职无所不能，那么会引发其他留在公司的同仁纷纷效仿。
[h1]内部调薪，也并非毫无机会[/h1]
另一方面，对于企业来说，一味追求内部公平性，固守着每年固定的调薪比例，那么最终的结果很可能是劣币驱除良币：
我见过不少因为一个核心人才离职，直接导致一个业务直接垮掉或者业绩直接崩盘的案例。
这对企业的影响是不可估量的。
所以为避免这种情况，大部分企业会设计额外的调薪周期，但除了每年年初外，企业通常会有另外至少一个调薪周期，但这不是开放给所有人的，可能你都不知道有这个周期存在。
根据二八法则，企业80%的利润其实来源于20%的核心人才，所以调薪也要优先考虑核心人才，尤其是薪资水平低于市场平均水平的核心人才加薪。
如果你每年，或至少每两年能有至少一次被纳入这个调薪周期，那么你的薪资实际上在市场上是有一定竞争力的。你当然可以在外部寻找机会，但是同时你也会意识到，原公司是很重视你的，把你纳入了核心人才的范畴，你在跳槽抉择时通常也会把这一点纳入考量范围中。
如果你在大中型外企（私企比较混乱，老板一言堂的决策方式也比外企复杂的流程要简单粗暴，不列入在我以下的讨论中），但并没有被纳入这个调薪周期里，那么很遗憾的告诉你一个残酷的事实：
企业和你的领导清楚你的薪资低于市场水平，但还是不愿意为你做出复杂的调整，打破原有的平衡。就算你走了，外部也能招到差不多的人才，可能会贵点，可能会花时间培训，但不用去触及复杂的流程。简而言之，你，并没有那么重要。
有一种企业是一味追求内部公平性的：公务员，和类似公务员岗位的事业机构和国企。
这种类型的企业薪资跟不上市场变化，但它留人的策略不同：
- 稳定：除非你违法乱纪，否则基本不会把你开除出人民队伍；
- 福利：退休后的退休金不低，现在的工作量也不算离谱；
- 其他资源：部分国企可以办上海和北京的落户，以及可能提供公司住房等
[h1]提离职被加薪挽留，怎么办？[/h1]最后再说一种情况：
公司知道你重要，也意识到你的价值，但是公司依然不愿意满足你的薪资/职业发展/其他要求（原因可能是嫌麻烦，懒政，触及内部既得利益，流程复杂得扯淡……），只好赌一把你在市场上找不到更好的机会。而一旦发现你能找到更好的机会，公司则会选择大幅加薪/升职挽留，这叫counter offer。
如果你去问猎头，100个猎头中有99个会告诉你，别留下，留下会被穿小鞋/记仇/找茬/找备选。
真的如此吗？
还是你戏精附体了？
我写过一篇文章，详见：
提离职被老板加薪挽留，该怎么办？简单说，留不留先看职业发展，未来的钱比眼前的钱更重要。
至于老板会不会打击报复，完全看老板的人品，各位都跟着老板干过些日子，到底老板大度还是老板混蛋，自己多少能够感受到。
在外企，我见过很多counter offer的案例，也很少见到外企上司如何打击报复——说白了，企业是用人干活的，如果能留下有用的人，避免重新招聘带来的时间成本，培训成本，潜在不适应的风险，是最重要的。
而你的辞职信，往往也是打破现有涨薪机制的一个工具。当企业需要留住已经提出辞呈的人才时，外部竞争力原则再度占上风，所谓的counter offer就是说老东家愿意匹配新东家开给你的offer，即使涨不到那么高，企业也会设法用一次性奖金，或者其他形式弥补。
留不留，看你自己的了。
不过，如果提出辞职……没有挽留你……
别想了，你真的不重要。
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白米Ⅲ级
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1. “老员工的诅咒”说。
为什么某员工在A公司工作，不在B公司工作？答案是因为A是该员工目前最好的选择。这个“最好”可能是职业发展上的，可能是金钱上的，也可能是家庭上的，比如正好和爱人在一个城市等等。
从公司的角度讲，在招聘的时候，公司因为信息不对称，对“自己到底付多少钱才能让员工不离开”这个底线不了解，所以有些人的价格给高了，有些人的价格给低了。那些价格给低的，会在较短的时间内找到更好的offer跳槽离开，所以留下来的这批员工，有更大的概率是当初招聘的时候价格给高了的。也就是说公司本来可以当初用更低的薪水吸引他们过来，所以公司觉得自己“亏了”，这个和拍卖中＂赢家的诅咒＂类似，当员工顺利的接受公司offer的时候，公司就明白自己提供的条件其实高过了员工的其他选择，所以公司会感觉自己其实当初可以再压压价。于是这个压价的过程就延后到了涨薪的时候。
因为既然之前招进来的时候已经是overpay了，公司为什么要给你加薪呢？不如把资源留着去市场上去扫描新人。
2. 套牢说。
员工入职之后，随着对工作的熟悉，必然会掌握一些只有在本公司才有用的技能和联系。比如本公司的工作流程，人脉关系、应用软件等等。这些知识和关系在本公司可以发挥最好的作用，但是离开了本公司去其他公司，不能说完全没用了，但是总是要打个折扣的。这个时候相当于公司已经把员工套牢了——你的能力只有在本公司才能发挥最大价值，离开了本公司，你的市场价值是要打折扣的！在这种情况下，公司当然可以给相对较少的价格给老员工，而老员工也只能接受这一点。
举个例子，为什么程序员的薪水比较高？因为程序员用的工具大多数是通用的，不在这家公司做，去另外一家公司熟悉了之后，以前的技能完全可以用上。这也和程序员社区开源工具很流行有关，因为开源工具谁都能用，相当于程序员之间通过开源工具建立了联盟，拒绝了被公司套牢的命运。试想如果微软、亚马逊、Google、Facebook等每一家IT公司都用完全不同的编程语言和工具，毫无疑问程序员的跳槽难度就会变的非常大，薪水就会被压低。其实现在有些公司已经这么做了，就是设置一些只有本公司才有的职位，然后给一个还不错的薪水，然后这个人的技能发展就会越来越依赖于公司，从而减少了在市场上的竞争力。
知乎上很多答案都劝人趁年轻的时候培养自己的“核心竞争力”，也是这个问题，年轻的时候找了一个轻松高薪而稳定的工作，等到十年之后，你会渐渐的发现你再也离不开这个组织了。
白米Ⅲ级
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maomaobear 白米Ⅲ级
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而在你在职期间，绝大部分企业不会按照市场价值去重估薪水。
这个东西不是中国特色。在我印象里面，第一个感觉到有这个东西还是20世纪90年代的NBA
当年公牛的皮蓬签了一份当年看起来还不错的大合同，好像是200万美元，然后某年选秀，状元要了一份7000万美元的大合同，于是老将都不干了，当时皮蓬拿的少，卡尔马龙也拿的不多。
凭什么一个新秀还没证明什么就比全明星球员（还是历史50大明星）拿的多好几倍。
NBA后来有很多乱七八糟的条款，保证相对公平，新人有新人的上限，你是詹姆斯，当新秀也得拿学徒工资，不能第一年就拿全明星的工资。
当打之年的明星有合同匹配，其他球队给你开高薪，原球队可以匹配，有优先权。
老将有老将的条款，球队总体有工资帽，有奢侈税。
最后七七八八，这个问题基本算解决。
中国这边的劳动合同很多是一年一签，你不走，加薪多少看老板意图。效益好也不一定多给薪水。薪酬增长能超过市场价值重估的企业寥寥无几。所以，9K加薪不允许，11K招新人是正常的。
这种体制下，越是求稳定的，越是吃亏。愿意跳的往往有机会升职加薪，特别是行业好的时候。行业好的时候，关注自己的市场价值，跳跳不是坏事。
不过，到了一定年龄，有家庭负担，有房贷这种固定支出以后，跳槽的机会成本变高。这个差额就算是机会成本啊，你跳槽可能没法融入，可能过不了试用期。
匿名用户 白米Ⅲ级
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1、HR能压低你的工资，其实就等于帮公司降低了人力成本。帮公司省钱，也是体现HR能力的表现之一。以前我们公司HR多次不无得意地跟老板炫技：“那xx高级技工我才加了1k就把他找过来了，要知道以他的水平，大把厂抢着要呢”
老板点头赞许。
2、大部分员工的收入并不会随着个人的成长，技术的飞跃而增长，只有在跳槽之后才能体现。有些人由于口才不佳，谈薪能力弱，基本上注定了被老奸巨猾的HR碾压式忽悠的命运。没办法，个人的能力短板被人抓住，收入就和能力难以匹配。这个现象恰好印证了第一个案例里HR说的话。
3、正如前面某位知友说的“只要你提了加薪，在老板心里，你对公司的忠诚度便打了折扣”。特别是一些至关重要的岗位，公司不得不因此做好两手准备。当时我们厂里有个业务精英，是通过他老领导牵线招过来的。虽然只有初中学历，二十出头而已，但能力非常突出。带的小组在使用同样设备、同样材料的情况下，工时比别人少好几个小时，也就是说工作效率比别的组高了10%左右。
而我们生产车间每小时的物料成本至少也有好几千，如果算上一个班组的人力成本和昂贵设备的折旧费用，这已是惊人的差距。
在异常忙碌且毫无任何技术培训的情况下，年轻组长的技艺仍然持续进步（我们得承认，有些人在某些事上就是有天赋），并开始在生产、采购、管理等方面提出诸多可行性建议。公司因此获益良多。
不久，他提出了加薪要求，我肯定了他的能力，但我并没有如此权限，建议他私下向老总当面提出。
同时，我简单算了算他因减少工时给公司创造的直接价值，然后去探了探他的加薪预期，发现他心理预期只有500左右，于是向直属老总以及总部提了初步建议。
……
总部HR经过研究和一番运作，找了该组长以前的老师傅过来当高级技术顾问。工资比年轻组长高了3k，福利另算。
老师傅虽然已退休，但仍然算是德高望重。很镇得住场，我们都寄予厚望。
年轻的组长也念着以前的情义，没半点废话，照着老师傅的指示办。
但是，我们很快发现，老师傅退休之后技术没更新，甚至落后了好几代，生产技术上指导有限，遇到问题提不出解决方案，或者提出的解决方案效果有限，更郁闷的是老师傅上不了夜班。在他加入生产后，生产工时直接延长了2小时左右。
哪怕仅仅考虑烧炉的成本，一小时也是数千块钱的损耗啊。
老总视察车间的时候，我和厂长请老总去看炉渣，早期的是
我们将这些情况反馈上去之后，人力资源总监说这是年轻组长在捣鬼。
我想了想，现在生产上是老师傅在指挥，大问题没有，但小问题需要慢慢调查和处理。我们先把目前的问题解决吧，于是说道：我们不如再提一个副组长上来，然后把年轻组长提拔为高级技术顾问，加1k，然后老师傅作为后备技术顾问，毕竟他身体已经吃不消高强度工作了。这样公司生产效率提高，成本降低，3个高级技工各有任用，大家各得其所，四方共赢。
方案是挺好，但向老板汇报的时候，老板表示公司不接受任何职工的威胁，必须得做两手准备。
威胁？我一脸懵逼
但老板这话几乎是下了定论。于是我不再多言。
从总部回来后和年轻组长沟通，才得知他提薪的时候谈及如果他离职的话，公司生产会立即受影响。
谈薪沟通过程中出现了偏差，导致老板理解为他威胁公司正常生产经营。
不久后因为其他的事，年轻组长不得不走。几个月后给我电话，下家直接给他加了2k。我说工资终于配得上你了。
年轻组长沉默了一会，说：“其实我还能把工时再往下压”
所以，这个事结果就是我们公司拒绝了500块的加薪，花了更多的钱找了一个技术、身体状况都远不如原职工的老师傅，更郁闷的是生产效率还有了明显的降低。
这损失不可谓不大。
时隔多年，我依然反复咀嚼当时的情形，除了倍感困惑之外，更多的还是唏嘘：
虽然结果是多方利益受损，但在这事件之中，每个人的选择的合情合理，年轻组长认为自己配得上更高的工资，HR为公司建构了更加稳固的人才梯队，老板敏锐地嗅到了公司人才队伍的脆弱现状，然后他们做出了理智的选择。
这个叫啥效应了？